【泰國渡假村訂房優惠】Empo hostel @ 22 Sukhumvit
久久放一次假當然是要好好的去旅遊放鬆一下心情
但最大的問題就是住宿的問題,到底要選者哪間飯店或旅館比較划算又住得舒服又安心!
比較了一下多家旅館跟飯店後來發現【泰國渡假村訂房優惠】Empo hostel @ 22 Sukhumvit
真的沒讓我失望,去到那裡玩得開心住得也安心
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商品訊息功能:
商品訊息描述:
關於Empo hostel @ 22 Sukhumvit
簡介
EMPO青年旅館提供優質貼心的服務和方便實用的設施，贏得了客人的普遍好評。 再講究的客人也能在飯店得到滿意的服務。
共有3間溫馨舒適的客房，每間客房都配有完整的設施能讓您馬上放下一天的疲憊獲得充分休息，部分客房另配有禁菸房, 空調, 獨立淋浴間和浴缸, 獨立用餐區。 除此之外，飯店各種娛樂設施一定會讓您在留宿期間享受更多樂趣。 入住EMPO青年旅館是來曼谷旅遊的明智選擇之一，飯店氣氛悠閒，遠離喧囂，非常適合放鬆身心。
服務設施摘要
網路服務
- 公共區域Wi-Fi
- 所有房型皆附免費Wi-Fi
休閒娛樂設施
- 旅遊行程
- 票劵代售服務
餐飲服務
- 送餐服務
- 酒吧
服務與便利設施
- 可寄放行李
- 送洗服務
- 吸菸區
- 乾洗服務
接待設施
- 24小時保全
- 可帶寵物
- 專人辦理入住/退房服務
所有客房均提供
- 空調
- 獨立用餐區
- 預訂飯店哪便宜 禁菸房
- 獨立淋浴間和浴缸
可使用語言
- 英語
- 泰語
預訂與入住須知【必讀】
| 0至2歲(含)嬰幼兒 | 在不加床之情況下可免費與大人同住。【提醒您】嬰兒床可能會需要付費使用。 泰國芭達雅渡假村住宿心得 |
| 3至12歲(含)兒童 | 在不加床之情況下可免費與大人同住。 |
- 超過12歲住客將被視為大人收費(不含12歲之住客)。
- 【提醒您】加床規定依房型而異，請查看各房型的可入住人數限制了解詳細規定。
實用入住資訊
入住與退房時間
住宿概況
商品訊息簡述:
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下面附上一則新聞讓大家了解時事
NBA／公布身高只為了球迷 柯瑞：KD長高對比賽沒差
:
本季聯盟要求球隊公布球員真實身高，不少球員「灌水」的身高也被揭露，不過籃網球星Kevin Durant反而是長高了，前隊友勇士一哥Stephen Curry談到此事，認為此舉更多是為了球迷的感受，而不是為了球員，對比賽也沒差。
2007年Durant剛加入NBA時測量結果為206公分，不少人都認為他應該更高，本季聯盟要求公布正式官方身高，果然證明Durant過去都是少報身高，來到208公分，只比對上2名中鋒矮，排在第3高。
勇士昨天進行季前熱身賽，最近同樣被挺港還挺中議題纏身Curry終於有別的話題可以聊了，被問到聯盟要求裸足量身高這事，他認為「這更多是為了球迷，不是球迷，球員不會因為數字變化，而在場上感覺有所不同。」
Curry說，「我很肯定不管Durant登記的身高事多少，他都不會因不再是206公分覺得不同。這是為了球迷在看比賽時，能理解球員們實際有多高，或者是牽涉到球員談薪的部分。」
對於自己的測量結果，Curry表示「不穿鞋的話，我的身高是6尺2.75(190公分)，但打球是不會不穿鞋子的，我打球都會穿鞋，所以我現在應該是6尺4(193公分)。」
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何時該讓員工走？解雇高達 40% 的員工，讓 Netflix 學到的事
:
一份由 Netflix 創辦人里德．海斯汀（Reed Hastings）釋出的內容，截至今年 6 月已超過 1800 萬點閱人次，這是名為「網飛文化集」（Netflix Culture Deck）的內部文件──解釋 Netflix 欲建立的公司文化，以及團隊的行為準則，被譽為「矽谷有史以來最重要文件」。
這份文件的推手，是替 Netflix 建立文化基礎的前人才長珮蒂．麥寇德（Patty McCord）。她指出強調高薪、完整福利與績效獎金等激勵手法效果有限，因此她重新打造一套更能鼓勵創新的管理系統，也奠定他們能與 Google 等大型科技企業競爭頂尖人才的關鍵。
留住人才的關鍵：確保他的同事一樣優秀
幫助 Netflix 領悟到招募人才的關鍵，是 2001 年一個解雇高達 40% 員工的決定。《NETFLIX》指出，海斯汀估計公司燒錢的速度，無法達成他們首次公開募股 IPO 的目標，而前財務長貝瑞．麥卡錫（Barry McCarthy）當時認為營運現金足夠，重點是降低成本，並說服華爾街他們是足夠靈巧的小公司，可以擊敗百視達這樣的大公司。
過去由另一位共同創辦人馬克．倫道夫（Marc Randolph）帶領的元老團隊，多是由創意人組成，確實能幫助一間企業從 0 到 1，然而進入籌措資金以及得不斷改善服務的 Netflix 來說，需要更有制度的組織、更仰賴工程與數據的決策方法，偏向藝術家性格的創始團隊已經不再適任。
儘管人事大幅異動，麥寇德發現剩下的員工並未陷入低潮。她回憶當時與一位工程師主管通電話，詢問人員短缺、是否需要幫忙，對方卻回答沒有很忙，反而過去要管理不適任的部屬，得花更多時間與心力。
而這正是 Netflix 人力管理的首要法則：
組織能替員工做的最棒的事情，就是只招募高績效者與他們共事。
這樣的高密度人才，才是員工願意留下來的原因，他們希望和一群自己欣賞且信賴的人共事，會比起添購休閒設備、提供免費食物更有吸引力。
何時該讓員工走？
找到高績效人才固然重要，但怎麼決定解雇不適任，或優秀但不符需求的員工更是一大難事，而 Netflix 通常會採取兩種思考方式，並和前員工保持良好關係：
經理人月刊 第 176 期
繁文縟節只會拖累速度，夠自由才能產出更好結果
打造出一支優異團隊，除了不斷替他們尋找同類，組織與管理者也應該思考要營造出什麼樣的環境，這些高績效員工才能發揮 100% 的實力。
Netflix 做的第一件事情，便是給予足夠的自由。過去的組織架構經常會規範每一件事情的流程，但在市場變動快速的情況下，制式的規則只會拖累腳步。
麥寇德決定鬆綁這些成規，讓每位團隊成員都能以自己判斷最短時間內，產出最佳成果的方法做事。因此像是廣為人知的「年假隨你休」政策，或廢除費用報銷、差旅政策等，都是從這樣的信念出發。
然而自由不代表放任，員工也得負起產出高品質成果的責任，如同《給力》提到：「公司就像一支球隊，不是大家庭。」重點是球賽中的表現，一旦不再符合目前球隊戰術，儘管對方曾是明星球員，公司仍然會解雇他並招募新人才。
像是年資長達 18 年的前產品長尼爾．杭特（Neil Hunt），也可能因為自身能力無法再滿足 Netflix 擴張海外的需求，2017 年由當時國際開發長格雷格．彼德斯（Greg Peters）接任。麥寇德強調，公司唯一要承諾的是，提供顧客傑出產品，沒有義務替員工創造他們能力不符、無法勝任的職位，更不應該期待經理人成為他人職涯規畫師，「別期待目前的團隊未來也能適用。」他說。
鼓勵跨層級坦率提問，共同找出組織盲點
為了要讓手上這支球隊打出更精采的比賽，Netflix 還鼓吹完全透明、雙向的溝通，他們希望各層級、職務的員工，都應該了解公司業務，更重要的是任何層級的成員，都要能隨時跨部門、跨層級拋出問題。
舉例來說，一次釋出影集全部集數的概念，是內容長泰德．薩蘭多斯（Ted Sarandos）在一次新人課程時，介紹傳統電影從戲院到發行 DVD 的過程，一位工程師問：「為什麼要採取這樣的方式？看起來很蠢。」這個問題讓他當場愣住，也促使他們開始思考放映型態的可能性。像這樣質疑不同意、不了解的觀點，是 Netflix 團隊中經常能遇到的場景。
不過麥寇德也提醒，儘管 Netflix 看似是一間科技公司，員工要坦率討論不同觀點，必須建立在「事實」而非全然「資料」導向。尤其當今數據經常被奉為圭臬，但太容易因此被局限，忽略更廣闊的商業脈絡，甚至成為事後推卸責任的擋箭牌。
《給力》舉了一個例子，指出 Netflix 內容不試播，就是避免試播時反應會誤導決策。其王牌影集之一《勁爆女子監獄》的構想也不只來自數據分析，因為觀眾「人數多寡」對訂閱平台的重要性不如以往，這齣以女性受刑人為主角的影集，當初甚至只有構想就拍板定案，因為它能吸引特定觀眾，滿足多元需求以提高續訂率。
以責任換來自由，並隨時接受各方尖銳且直接的挑戰，在這樣的環境之中，每位員工才能知道為了什麼努力，並以適合自己的方式，貼緊目標產出優異的成果。
參考資料／《給力》，大塊文化出版；Netflix Jobs 官方網站
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