【泰國渡假村預訂折扣】伊甸別墅度假村 (Eden Bungalow Resort)
久久放一次假當然是要好好的去旅遊放鬆一下心情
但最大的問題就是住宿的問題,到底要選者哪間飯店或旅館比較划算又住得舒服又安心!
比較了一下多家旅館跟飯店後來發現【泰國渡假村預訂折扣】伊甸別墅度假村 (Eden Bungalow Resort)
真的沒讓我失望,去到那裡玩得開心住得也安心
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商品訊息功能:
商品訊息描述:
關於伊甸別墅度假村
簡介
伊甸別墅度假村一直致力於為您提供最尊貴的服務與一流的設施，確保您下榻飯店期間愉快、愜意。 再講究的客人也能在飯店得到滿意的服務。
體驗高質感的舒適休憩空間，部分客房配有WiFi, 禁菸房, 空調, Morning call服務, 書桌，讓您回房之後能好好地放鬆休息。 在飯店內可找到室外游泳池, 按摩服務, 兒童游泳池, 花園等多種精彩的娛樂設施。 不管您是哪一種類型的旅客，伊甸別墅度假村都是來普吉島的理想下榻飯店。
服務設施摘要
網路服務
- 公共區域Wi-Fi
- 所有房型皆附免費Wi-Fi
交通服務/設施
- 停車場 (附設, 免費)
- 機場接送
休閒娛樂設施
- 泳池(室外)
- 按摩
- 花園
- 旅遊行程 旅館預訂費用
餐飲服務
- 池畔酒吧
- 便利商店
- 餐廳
- 咖啡店
- 送餐服務
服務與便利設施
- 可寄放行李
- 保險箱
- 禮賓服務
- 吸菸區
- 送洗服務 泰國曼谷酒店預訂
- 每日客房清潔服務
- 商店
兒童專屬
- 兒童專用泳池
- 家庭房
接待設施
- 24小時保全
- 24小時皆可入住
- 24小時前台服務
- 可帶寵物
所有客房均提供
- Mini Bar
- 書桌
- 電視
- Morning call服務
- 浴袍
- 電話
- 付費WiFi
- 淋浴設備
- 衛星頻道/有線電視
- 免費瓶裝水泰國旅館住宿心得
- 陽台/露台
- 盥洗用品
- 吹風機
- 禁菸房
- 空調
- 電風扇
可使用語言
- 英語
- 法語
- 泰語
預訂與入住須知【必讀】
| 0至2歲(含)嬰幼兒 | 在不加床之情況下可免費與大人同住。【提醒您】嬰兒床可能會需要付費使用。 |
| 3至12歲(含)兒童 | 住客人數超過限制時，需另付加床費用。 |
- 超過12歲住客將被視為大人收費(不含12歲之住客)。
- 【提醒您】加床規定依房型而異，請查看各房型的可入住人數限制了解詳細規定。
實用入住資訊
入住與退房時間
交通資訊與服務
其他實用資訊
住宿概況
商品訊息簡述:
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下面附上一則新聞讓大家了解時事
菲國禁忌管很大 煮飯開金嗓…一輩子孤單終老
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何時該讓員工走？解雇高達 40% 的員工，讓 Netflix 學到的事
:
一份由 Netflix 創辦人里德．海斯汀（Reed Hastings）釋出的內容，截至今年 6 月已超過 1800 萬點閱人次，這是名為「網飛文化集」（Netflix Culture Deck）的內部文件──解釋 Netflix 欲建立的公司文化，以及團隊的行為準則，被譽為「矽谷有史以來最重要文件」。
這份文件的推手，是替 Netflix 建立文化基礎的前人才長珮蒂．麥寇德（Patty McCord）。她指出強調高薪、完整福利與績效獎金等激勵手法效果有限，因此她重新打造一套更能鼓勵創新的管理系統，也奠定他們能與 Google 等大型科技企業競爭頂尖人才的關鍵。
留住人才的關鍵：確保他的同事一樣優秀
幫助 Netflix 領悟到招募人才的關鍵，是 2001 年一個解雇高達 40% 員工的決定。《NETFLIX》指出，海斯汀估計公司燒錢的速度，無法達成他們首次公開募股 IPO 的目標，而前財務長貝瑞．麥卡錫（Barry McCarthy）當時認為營運現金足夠，重點是降低成本，並說服華爾街他們是足夠靈巧的小公司，可以擊敗百視達這樣的大公司。
過去由另一位共同創辦人馬克．倫道夫（Marc Randolph）帶領的元老團隊，多是由創意人組成，確實能幫助一間企業從 0 到 1，然而進入籌措資金以及得不斷改善服務的 Netflix 來說，需要更有制度的組織、更仰賴工程與數據的決策方法，偏向藝術家性格的創始團隊已經不再適任。
儘管人事大幅異動，麥寇德發現剩下的員工並未陷入低潮。她回憶當時與一位工程師主管通電話，詢問人員短缺、是否需要幫忙，對方卻回答沒有很忙，反而過去要管理不適任的部屬，得花更多時間與心力。
而這正是 Netflix 人力管理的首要法則：
組織能替員工做的最棒的事情，就是只招募高績效者與他們共事。
這樣的高密度人才，才是員工願意留下來的原因，他們希望和一群自己欣賞且信賴的人共事，會比起添購休閒設備、提供免費食物更有吸引力。
何時該讓員工走？
找到高績效人才固然重要，但怎麼決定解雇不適任，或優秀但不符需求的員工更是一大難事，而 Netflix 通常會採取兩種思考方式，並和前員工保持良好關係：
經理人月刊 第 176 期
繁文縟節只會拖累速度，夠自由才能產出更好結果
打造出一支優異團隊，除了不斷替他們尋找同類，組織與管理者也應該思考要營造出什麼樣的環境，這些高績效員工才能發揮 100% 的實力。
Netflix 做的第一件事情，便是給予足夠的自由。過去的組織架構經常會規範每一件事情的流程，但在市場變動快速的情況下，制式的規則只會拖累腳步。
麥寇德決定鬆綁這些成規，讓每位團隊成員都能以自己判斷最短時間內，產出最佳成果的方法做事。因此像是廣為人知的「年假隨你休」政策，或廢除費用報銷、差旅政策等，都是從這樣的信念出發。
然而自由不代表放任，員工也得負起產出高品質成果的責任，如同《給力》提到：「公司就像一支球隊，不是大家庭。」重點是球賽中的表現，一旦不再符合目前球隊戰術，儘管對方曾是明星球員，公司仍然會解雇他並招募新人才。
像是年資長達 18 年的前產品長尼爾．杭特（Neil Hunt），也可能因為自身能力無法再滿足 Netflix 擴張海外的需求，2017 年由當時國際開發長格雷格．彼德斯（Greg Peters）接任。麥寇德強調，公司唯一要承諾的是，提供顧客傑出產品，沒有義務替員工創造他們能力不符、無法勝任的職位，更不應該期待經理人成為他人職涯規畫師，「別期待目前的團隊未來也能適用。」他說。
鼓勵跨層級坦率提問，共同找出組織盲點
為了要讓手上這支球隊打出更精采的比賽，Netflix 還鼓吹完全透明、雙向的溝通，他們希望各層級、職務的員工，都應該了解公司業務，更重要的是任何層級的成員，都要能隨時跨部門、跨層級拋出問題。
舉例來說，一次釋出影集全部集數的概念，是內容長泰德．薩蘭多斯（Ted Sarandos）在一次新人課程時，介紹傳統電影從戲院到發行 DVD 的過程，一位工程師問：「為什麼要採取這樣的方式？看起來很蠢。」這個問題讓他當場愣住，也促使他們開始思考放映型態的可能性。像這樣質疑不同意、不了解的觀點，是 Netflix 團隊中經常能遇到的場景。
不過麥寇德也提醒，儘管 Netflix 看似是一間科技公司，員工要坦率討論不同觀點，必須建立在「事實」而非全然「資料」導向。尤其當今數據經常被奉為圭臬，但太容易因此被局限，忽略更廣闊的商業脈絡，甚至成為事後推卸責任的擋箭牌。
《給力》舉了一個例子，指出 Netflix 內容不試播，就是避免試播時反應會誤導決策。其王牌影集之一《勁爆女子監獄》的構想也不只來自數據分析，因為觀眾「人數多寡」對訂閱平台的重要性不如以往，這齣以女性受刑人為主角的影集，當初甚至只有構想就拍板定案，因為它能吸引特定觀眾，滿足多元需求以提高續訂率。
以責任換來自由，並隨時接受各方尖銳且直接的挑戰，在這樣的環境之中，每位員工才能知道為了什麼努力，並以適合自己的方式，貼緊目標產出優異的成果。
參考資料／《給力》，大塊文化出版；Netflix Jobs 官方網站
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